Un PSE, plan de Sauvegarde de l’Emploi… Un  sigle pour dire que l’entreprise ou l’usine va fermer.

Où est la Sauvegarde de l’emploi, puisque cela consiste à négocier la fermeture du site ?

« La vie c’est comme une boîte de chocolats, on ne sait jamais sur quoi on va tomber… »

 

Le PSE, premier jet, c’est pareil ! On ne sait pas ce qu’on va y trouver ! À quelle sauce on va être mangé !

 

 

Qu’est-ce qu’un P.S.E ?

Initialement dénommé  « le plan social », le plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : il s’agit d’un dispositif légal mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail, afin de limiter les conséquences des licenciements collectifs, notamment par des mesures de reclassement et d’adaptation.

 

L’entreprise doit justifier de difficultés économiques ou de mutations technologique ou de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Cela aussi peut être envisagé dans le cadre d’une cessation d’activité de l’entreprise ou d’une cessation d’une entité ou d’une unité de production.

 

Est-ce vraiment toujours le cas ?

Il y a bon nombre d’entreprises qui pour détourner la loi Florange laissent sur le site un petit groupe de salariés pour les pièces détachées, pour le SAV,… qui à terme,  au fil des mois sera amené à disparaître définitivement.

 

« Y’a des fois, comme ça, y’a pas assez de pierres ! »

 

L’accord ?

Le PSE, qui doit prévoir des mesures précises et concrètes, doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur ou d’une combinaison des deux formules :

 

– L’accord collectif majoritaire

En cas d’accord collectif majoritaire pour une entreprise dotée de délégués syndicaux, un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE, ainsi que les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en oeuvre des licenciements. Le comité d’entreprise peut mandater un expert comptable afin qu’il apporte toute l’analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord pré-cité qui doit être déposé dans les conditions de droit commun applicables aux accords collectifs. Cet accord porte au minimum sur le contenu du PSE et peut porter sur les éléments suivants : la pondération ou le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre des suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

 

– Le document unilatéral de l’employeur

Le document unilatéral de l’employeur est établi à défaut d’accord collectif majoritaire et dans ce cas, l’employeur détermine le contenu du PSE après consultation des représentants du personnel et établit, après la dernière réunion du comité d’entreprise, un document reprenant le contenu et précisant les éléments énumérés et dans ce cas, il ne peut déroger à aucune disposition légale ou conventionnelle.

L’employeur n’a pas à consulter le comité d’entreprise sur le document unilatéral avant de le soumettre à la DIRECCTE pour l’homologation et il n’a pas forcément à être consulté sur le projet d’accord, à moins qu’un accord de méthodes fixe, des modalités d’informations et de consultation du comité d’entreprise sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la possibilité, pour lui, de formuler des propositions alternatives au projet économique, à l’origine d’une restructuration et obtenir une réponse motivée de l’employeur à ces propositions.

 

 

« N’est stupide que la stupidité ! »

Où en est-on ?

La seconde vague est bien là, mais c’est celle des plans sociaux !

 C’est la tempête ! Le retour des licenciements boursiers ?

 

« Mise en liquidation », « redressement judiciaire », « accord de performance collective » (par lequel l’entreprise demande à ses salariés des concessions sur leurs rémunérations), « plan de sauvegarde de l’emploi » (synonyme de suppressions de postes…)

Au 8 juillet, le nombre de suppressions de postes envisagées dans un P.S.E depuis le 1er mars est deux fois supérieur à celui de l’an dernier, avec une hausse depuis mi-juin, selon le ministère du Travail.

Entre le 1er mars et le 5 juillet, 193 PSE ont été communiqués au ministère du Travail, prévoyant la suppression de 27 053 postes contre 13 033 à la même époque l’année dernière.

 

« Il y a les entreprises qui souffrent car il y a eu le Covid et il y a des entreprises qui utilisent cette période pour faire des plans sociaux qui sont inacceptables ».

De grands groupes aux résultats bénéficiaires profitent de la crise sanitaire pour annoncer et lancer des restructurations, justifiées par un argumentaire de redéploiement économique qui s’insère dans une politique globale de mondialisation.

 

 

Quel avenir ?

Quel est donc ce monde d’après, quel donc ce nouveau monde qui met sur la paille les plus pauvres et qui permet aux riches d’être encore plus riche un peu chaque jour ?

Les possédants possèdent, les autres produisent ou sont mis sur la touche.

 

« Vous serez appelé quand on aura besoin de vous. En attendant, petits boulots, ne pas faire le difficile et courber l’échine…

Ne pas revendiquer de meilleures conditions de vie, on sort de la crise sanitaire, on ne pourra pas tout résoudre. Il faut être patient, pour l’amélioration de votre situation.

Pour vos enfants, quel avenir ? Seront-ils mieux lotis ?

Attendez que nous ayons finalisé la réforme des retraites et on pourra vous répondre… »

Voilà, ce n’est pas un mauvais scénario, c’est le film de la réalité…

 

Quelle pourrait-être une autre fin de l’histoire ?

Celle où les salariés reprendraient en main leur outil de travail et participeraient à la gestion de celle-ci…

Ça,  c’est vraiment une autre histoire !

 

« Cours Forrest, Cours Forrest ! »

 

FORREST.