Communiqué :

Créés en 2017, les accords de performance collective (APC) se multiplient. En jeu : la modification du contrat de travail au prétexte de préserver l’emploi.

Ces accords sont l’apogée de la déréglementation du droit du travail, ils se substituent à tous les précédents dispositifs de compétitivité emploi. Ils regroupent et fusionnent les accords de maintien de l’emploi, de préservation et de développement de l’emploi, et les accords de mobilité interne, pour créer un nouveau dispositif qui va beaucoup plus loin que les précédents. Il s’agit d’un accord collectif permettant de s’attaquer au contrat
de travail, et c’est là son enjeu.

L’employeur peut imposer de fait l’aménagement de la durée de travail, la mobilité professionnelle et géographique du salarié-e, et même une modification de sa rémunération. Le tout, au nom de la préservation ou du développement de l’emploi, ou pour répondre aux nécessités de fonctionnement supposées de l’entreprise.

Jusqu’à présent, lorsque le législateur mettait en œuvre les accords de compétitivité, il prévoyait au moins que l’entreprise soit contrainte de justifier de difficultés économiques ou d’une situation particulière. Ainsi, les accords de maintien de l’emploi de 2007 faisaient-ils obligation à l’employeur de démontrer l’existence de difficultés économiques conjoncturelles dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les organisations syndicales sur ces difficultés économiques conjoncturelles, et non pas structurelles au fonctionnement de l’entreprise. Dans le cadre d’un APC, ces contraintes disparaissent.

De même, dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) tel qu’il fonctionne aujourd’hui, l’employeur doit démontrer l’existence de difficultés économiques ou, à la rigueur, le besoin de sauvegarder sa compétitivité. Il ne peut donc pas y avoir de PSE en dehors de tout motif. Par ailleurs, les syndicats sont fondés à contester les licenciements si l’existence des difficultés économiques n’est pas avérée. Enfin, tout PSE doit être homologué par la Direccte, c’est-à-dire qu’il existe encore une forme de contrôle étatique de ces plans de licenciement.

Avec les APC, tous ces verrous sautent : il n’y a plus de contrôle étatique à travers la Direccte, et le salarié-e licencié-e ne peut plus contester son licenciement s’il refuse les modifications de fait de son contrat de travail (salaire, temps, mobilité…). En cette période de déconfinement, nous déplorons de nombreux PSE, mais aussi la montée en puissance des APC en cours de négociation.

La CGT appréhende les APC comme un outil abouti de chantage à l’emploi : soit les salarié-es voient leur contrat de travail modifié et se serrent la ceinture, soit ils perdent leur emploi. Et cela pose question en termes de dialogue social. C’est un outil de chantage institutionnalisé.

Il constitue une attaque en règle contre toutes les dispositions conventionnelles dans l’entreprise, par exemple, la remise en cause de tous les accords d’entreprise. Mais, pire encore, il s’agit d’une remise en cause arbitraire du contrat de travail à laquelle le salarié-e ne pourra plus s’opposer, sauf à prendre le risque d’être licencié-e. Cela pose aussi la question du consentement car, dans ce cadre, le licenciement est présumé justifié et, donc, implicitement incontestable.

Quels sont les recours possibles pour les organisations syndicales ? Avec son secteur Droits, libertés et action juridique, la CGT travaille à l’élaboration de plans de formation et de journées d’étude pour armer juridiquement les militant-es et les élu-es en cas d’APC, par exemple dans le cas où l’entreprise n’aurait aucune difficulté économique. En parallèle, la CGT étudie d’autres aspects, comme l’atteinte à des libertés
fondamentales, par exemple dans le cadre d’une mobilité forcée portant atteinte au droit à une vie privée.

Alors que les recours juridiques peuvent permettre d’agir sur les modalités d’application des APC, on voit bien que seul le rapport de force, en amont et dans le cadre des négociations, peut permettre d’empêcher son adoption et de donner d’autres perspectives aux salarié-es « sans revolver sur la tempe ».